İyi yönetici olmak “iyi” midir?

Hep iyi yönetici nasıl olur anlatıyoruz değil mi? Lider kimdir? Nasıl muhteşem bir karakteri vardır?

Madem lider bu kadar mükemmel olmalı, Machiavelli neden Prens’i yazmış? Veya Robert Greene, Joost Elffers İktidar’ı?

Ya efsane lider diye bir şey yoksa?

Çünkü yönetici olmak zordur. Zorlarlar seni, yorarlar, suçlarlar. İyi olsan yönetime, sert olsan ekibine yaranamazsın. Hep bir cambazlık yapmak zorunda kalırsın. Politik olman beklenir. Yeterince politika yaptıktan sonra kiminin ruhuna sirayet eder bu durum; zaman içinde o anlatılan “kötü” yöneticilere dönüşürler, kimi de bir gün yeter artık benden bu kadar der.

Biz konuları asla tek taraflı ele almayacağız. Neden mi? Çünkü yola çıkışımızı unutmayacağız.

İş dünyasında gerçek dönüşümü birlikte başlatacağız. Haydi hazırsanız bakalım mı bu anlatılan, öğretilen “iyi” yöneticilerin başına neler gelirmiş?

İş hayatı “iyi” veya “doğru” olana ne yaparmış?

Neden kudret sahibi olmak için sert, acımasız hatta tiran olunması gerektiği yazılmış?

Romantik Bir Hayal: “İyi Yönetici” Profili

İyi yönetici diye pazarlanan profil bellidir. Sakin olacak, duygularını kontrol edecek, empati kuracak, dinleyecek, motive edecek, vizyon çizecek, öğretmen gibi davranacak, koçluk yapacak, gerektiğinde arkadaş gibi olacak. Üstüne hedefleri tutturacak, raporları zamanında verecek, bütçeyi yönetecek, riskleri öngörecek.

Yani şirketin hem tamponu hem kalkanı hem psikoloğu hem de günah keçisi olacak.

Nasıl da romantik bir hayal değil mi?

Peki bu tabloya bir de şu taraftan bakalım. Aynı yöneticiye denk gelen çalışan profilini düşünün. Her zaman değil ama yeterince sık görülen türlerden. İşini son dakikaya bırakan, yaptığı hatayı küçük gösteren, hatasını kabul etmek yerine mazeret üreten, süreçleri bildiği halde seçici biçimde uygulayan, memnuniyetsizliğini işine yansıtan, ekip içinde negatif enerji yayan, geri bildirimi kişisel algılayıp küsen, kriz anında görünmez olan çalışanlar.

İki taraf da insan değil mi, elbette öyle. Fakat mesele insan olmak değil. Mesele profesyonel rolün sorumluluğunu üstlenmek.

Ekibinde sorunlu davranışlar gösteren bir çalışan olduğunda iyi yönetici ilk refleks olarak konuşmayı seçer. Kapıyı kapatır, sakin bir tonda anlatır. “Bak, burada şöyle bir durum var. Bunu düzeltmezsek ekip etkileniyor. Senin potansiyeline güveniyorum, birlikte toparlayalım.” Cümleler bu kadar yapıcıdır. Hatta çoğu zaman çalışanı incitmemek için gerçek etkiyi olduğundan bile yumuşak anlatır. Çünkü iyi yönetici kırıcı olmak istemez. O kimsenin moralini bozmak istemeyen, herkesin kendini güvende hissettiği o makul kişidir ya.

Kötü Çalışan Davranışının Yıpratıcılığı

Bazen hiçbir şey. Çalışan yanından ayrılırken başını sallar, “Haklısınız, düzelteceğim” der, iki gün dikkat eder, üçüncü gün eski alışkanlıklarına döner.

Yönetici sabreder. Ama bu kez daha net örnekler hazırlar. “Şu tarihte bu oldu, şu toplantıda böyle davrandın, şu teslimatta şu gecikmeyi yaşadık.” Bu defa soyut değil somut konuşur. Hatta konuşmayı yazılı destekleyecek notlar alır. Çünkü bir yerden sonra “ben öyle demedim” cümlesini duymuştur ve biliyordur ki hafıza, iş ortamındaki en esnek kaslardan biridir.

Kötü çalışan davranışının en sinsi tarafı, yavaş işlemesidir. Yöneticiyi bir anda tüketmez, azar azar yıpratır. Bir gün maili görmezden gelinir, ertesi gün teslim tarihi hafife alınır, sonraki hafta toplantıda pasif agresif bir cümle kurulur, bir bakarsınız ekip içinde küçük bir muhalif cephe oluşmuş. Açık açık isyan yoktur, ama sürekli bir memnuniyetsizlik, sürekli bir “zaten” dili vardır. “Zaten kimse takdir etmiyor, zaten bu sistem saçma, zaten bizi dinlemiyorlar.”

Yönetici bu noktada iki cephede savaşmak zorunda kalır. Bir yanda işin kendisi vardır, teslim edilmesi gereken işler, yönetilmesi gereken müşteri, raporlanması gereken rakamlar. Diğer yanda ise psikolojik iklim. İnsanların birbirine bakışı, ekip içindeki güven seviyesi, söylentiler, ima edilen kırgınlıklar. Kötü çalışan davranışı, işin teknik yükünden çok daha büyük bir duygusal yük bindirir yöneticinin omuzlarına.

İyi Niyet Yanlış Kullanıldığında Adaleti Nasıl Yok Eder?

Önce tonu bozmadan. Saygıyı kaybetmeden, profesyonel sınırları koruyarak. Not alır, takip eder, tekrar tekrar açıklar, tekrar tekrar şans verir. Çünkü kitaplar da eğitimler de ona bunu öğretmiştir. “İnsanlar değişebilir, onlara alan tanı, geri bildirim ver, destek ol.”

Bir noktaya kadar işe yarar. Değişime açık çalışan gerçekten dönüşür.

Ancak bu yazı değişime açık olanlar hakkında değil.

Direnç bir yerden sonra stratejiye dönüşmek zorundadır. İyi yönetici artık şunu fark eder.

“Ben bu çalışanı kurtarmak için uğraşırken ekibin geri kalanını kaybetmek üzereyim.”

Çünkü iyi niyet yanlış kullanıldığında adaleti yok eder. Aynı ekibin içinde, aynı şartlarda çalışan iki kişi düşünün. Birisi işini olması gerekti şekilde yapar, sorumluluk alır, süreci takip eder, ekip arkadaşlarına yük olmaz. Diğeri sürekli problem çıkarır, aksatır, mazeret üretir. Yönetici sorunlu olan çalışana bitmeyen sabır gösterirken, düzenli çalışan bunu izler. İçinden şu soruyu sorar. “Ben neden bu kadar çaba harcıyorum? Sonuçta hiçbir fark yok, aynı muameleyi görüyoruz.”

İşte bu, iyi yöneticinin en sevmediği tablodur. Çünkü artık mesele tek bir çalışanın davranışı değil, tüm ekibin adalet algısı haline gelmiştir. Direniş burada sertleşir. İyi yönetici artık sadece bireyi değil, sistemi koruma noktasına gelir.

Bu aşamada ton değişir ama karakter bozulmaz. Masaya daha net cümleler gelir.

• “Bu davranış devam ettiği sürece ekipte kalman zorlaşacak.”
• “Bu standartlara uymadığın sürece sorumluluğun daralacak.”
• “Performansın bu şekilde sürdürülemez ya düzelteceğiz ya da başka bir yol konuşacağız.”

Dışarıdan bakıldığında yönetici sertleşmiş görünür. İçeriden bakıldığında ise aslında gecikmiş bir netliktir bu. Belki aylarca ertelenmiş, belki düzelir umuduyla üzerine gidilmemiş bir netlik. İyi yönetici, insan kırmamak için ertelediği cümleleri, artık ekibi ve kendini korumak için kurar. Kurmak zorundadır.

Sonra ne mi olur?

Bazı çalışanlar ilk kez duvarla karşılaştığını fark eder ve gerçekten silkelenir. “Bu iş ciddiye bindi” duygusu, bazen aylarca süren gevşekliği birkaç haftada toparlayabilir. Bu iyi senaryodur, burada herkes kazanır. Yönetici yıpranmıştır ama en azından bir dönüşüm görmüştür.

Kötü senaryoda ise çalışan rolünü değiştirir.

Artık sadece sorumsuz değil, aynı zamanda mağdurdur.

“Beni anlamıyorlar, bana yükleniyorlar, aslında sorun sistemde, aslında sorun yönetimde, yöneticim çok sert.”

Bu cümleler görünmez toplantılarda, kahve molalarında, özel mesajlarda çoğalır. Yöneticinin nüfuzu, ekibin içinde sorgulanır.

İki Ateş Arasında: Üst Yönetim Basıncı ve Ego Savaşları

Yönetici, bir yandan sorunlu çalışan davranışıyla mücadele ederken diğer yandan kendi yöneticilerinin baskısıyla sıkışır. “Ekipte huzur olsun ama iş aksamasın, maliyet artmasın ama hatasız ilerleyin, kimseyi üzmeyin ama sonuç alın.” Aynı anda hem yumuşak hem sert olmasını isteyen, birbirine zıt beklentilerle dolu bir yönetim katmanı.

Sorun çıktığında “Neden engellemedin?” der. Engellediğinde “Neden motivasyonu düşürdün?” diye sorar. Hata olursa “Neden takibini yapmadın?” diye çıkışır. Takip yaptığında “Neden bu kadar üzerine gidiyorsun?” diye eleştirir.

Yöneticinin nasıl iki ateş arasında kalacağını burada işlemiştik. Liderin Yalnızlığı: Dirençle Savaş

Aşağıda süreçlere uymayan çalışan, yukarıda mükemmeliyetçilik beklentisiyle oturan yönetim.  Gerçekte kimse söylemese de iş dünyasında herkes şu denklemi bilir:

Bir şey yolunda gitmezse ilk suçlanan çalışan değil, yöneticidir. Çalışanın yapmadığı işin sorumluluğu yöneticiye yüklenir. Dolayısıyla yönetici sadece çalışan davranışının değil, yönetim algısının da bedelini öder.

Bitti mi? Elbette bitmedi.

Daha ego ve tehdit algısı var.

Bir de en çok konuşulmayan ama en güçlü etkiye sahip taraf var.

Diyelim ki; İyi yöneticiyle iyi ekip buluştu. Ne olabilir işte mükemmel değil mi?

Hayır değil!

Bu defa yukarı onu tehdit olarak görülür. Çünkü ekibiyle kurduğu güven, yarattığı düzen, aldığı sonuçlar ve çevresindeki doğal etki alanı büyüdükçe, üstlerinin egosunda bir tedirginlik başlar.

• “Ekip onu seviyor.”
• “Onunla daha rahat çalışıyorlar.”
• “Kararları etkiliyor.”
• “Bu kadar görünür olması doğru mu?”

Bu cümleler üst yönetimde yönetimsel bir analiz değil, sadece içsel bir güvensizliktir. Ve güçlü yöneticiler çoğu zaman iyi oldukları için değil, ekipleri tarafından doğal bir lider olarak kabul edildikleri için hedef alınır.

Ben bu şirketin sahibiyim!

Asla hepsi değil ama bazı işverenler, ekibi ayağa kaldıran, düzen kuran, saygı gören yöneticiyi takdir etmek yerine otoritelerini gölgelediğini düşünür. Kendisinin kuramadığı düzeni bir başkası kurunca, başarıyı paylaşmak yerine kıskançlıkla gölgelemeye başlar. Çünkü bazen olumlu sonuçtan daha önemli olan şey, o sonucu kimin aldığıdır.

Daha öteye gidelim mi?

Yukarıdan süreç ve kararlara etki ederler. Çünkü edebilirler. Ama bu da olunca, nerede kaldı iyi yöneticinin yöneticiliği? Kim yetkisine yukarıdan müdahale edilen yöneticiyi ciddiye alır artık?

İyi yöneticiye yeni bir cephe daha açılır. Aşağıda süreçlere uymayan çalışan, yukarıda bitmeyen mükemmeliyetçilik ve beklenti çelişkileri, en tepedeyse ego ve tehdit algısı.

Yani iyi yönetici sadece işin yükünü taşımaz. Aşağıyı sakinleştirmek, yukarıyı tatmin etmek ve en yukarıdaki egoyu rahatsız etmeden sonuç almak zorunda kalır.

Bu denklemin sonunda yıpranmamak bir mucizedir.

Yani özetle, iyi yöneticiye sadece kötü çalışan değil, bazen iyi niyeti görmeyen veya egosunu yönetemeyen üst yönetim de çok şey yapar. Bu yüzden iyi yönetici bir noktada şunu çok acı biçimde anlar:

Sistemi korumak için yukarıyı da aşağıyı da doğru yönetmek zorundadır. Sadece biriyle savaşmak yetmez; iki taraf arasında ayakta kalmak için strateji, kararlılık ve omurga gerekir.

Eğer omurgadan bahsetmişsek: İyi yöneticinin sabrı bir gün tükenir.

Son aşamada yönetici bir karar verir. Bu karar bir anlık öfke değil, uzun bir iç hesaplaşmanın sonunda alınır. Çoğu zaman kendisiyle de kavga ederek. “Acaba yanlışı ben mi yaptım, daha fazla çaba harcayabilir miydim, biraz daha beklesem olur muydu?” sorularını cevaplayarak. Çünkü iyi niyetli insanlar, sert kararlar alırken en çok kendilerini sorgular.

Machiavelli ve Prens: Güç Kullanımının Rahatsız Edici Gerçeği

İyi yönetici, kötü çalışan davranışına artık bedel ödemek istemez.

Bazen çalışan departman değiştirir, bazen yetki alanı daraltılır, bazen yollar ayrılır. Her senaryoda iyi yönetici bir bedel öder. Yıpranır, etiket yer, yanlış anlaşılır, kulislerde sürekli adı geçer.

Machiavelli’nin Prens’i neden bu kadar tartışıldı, biliyor musunuz? Çünkü güç kullanımıyla ilgili rahatsız edici bir gerçeği anlattı. İktidar da benzer bir sebeple ilgi gördü. Güç, insana dair en pürüzlü alanı açığa çıkarır. Yönetici pozisyonu da küçük ölçekli bir iktidardır aslında. Yetki vardır, sorumluluk vardır, mücadele vardır. Fakat “iyi” yöneticiye hep şunu söylerler. Gücünü kullan ama kimseyi incitme, performans iste ama kimseyi zorlama, sistemi yönet ama kimseyi rahatsız etme.

Gerçek Dönüşüm: İyi Yöneticiden “Gerçek” Yöneticiye

İyi yönetici önce sabreder, anlatır, tekrar anlatır. Sonra sistemi korumak için çerçeveyi netleştirir. En son, gerekiyorsa karar verir. Bu kararın adı bazen sınır çizmek, bazen sorumluluk değiştirmek, bazen de yolları ayırmaktır. Ve hayır, bu onu kötü yapmaz. Tam tersine, bu cesaret onu “iyi”den “gerçek” yöneticiye dönüştürür.

Belki de artık şu soruları sormamız gerekiyor.

İyi yönetici olmak tek başına yeterli mi?

İyi çalışan olmadan, hangi yönetici uzun süre “iyi” kalabilir?

İş dünyasında gerçek dönüşüm, tek taraflı iklimde yaşanmaz. Ne sadece “mükemmel lider” hikayesiyle, ne de sadece “zor çalışan” şikayetiyle. Dönüşüm ancak şu cümleyi kabul ettiğimiz gün başlar:

İyi yöneticiye kötü çalışan; iyi çalışana kötü yönetici çok şey yapar.

Yazının konusundaki iyi yöneticiye sonunda ne mi olur?

Kendine şunu sorar ve nihayet kararını verir.

Ben bu sistemi kim için, kimin pahasına ayakta tutuyorum?

Yöneticinin bu stratejik yalnızlığını bitirecek olan, kişilere bağımlı olmayan sağlam bir sistemdir. İşletmenizde liderlik yükünü hafifleten ve süreçleri netleştiren bir yapı kurmak isterseniz, Yapıcı Danışmanlık bünyesinde sunduğumuz Sistem Mimarlığı çözümlerini inceleyebilirsiniz.