Yetenekli gençler tükenmiş mi?

Artık yetenekli, işe uygun çalışanlar bulamıyor musunuz?

Neden?

Yetenekli gençler tükenmiş mi?

Bakın büyük şirketlerin İK çalışanları konuyla ilgili neler diyorlarmış.

“Yeni mezun yetenekli gençleri işe almak artık çok zor. Görüşmeye geldiklerinde şirket kültürünü merak ediyor, cinsel istismar veya zorbalık gibi konulardaki durumumuzu ve bununla nasıl baş ettiğimizi sorguluyorlar. Görüşmeler, görüşmeci olan bizler için oldukça zorlayıcı geçiyor. Gıda sektöründe faaliyet gösteren şirketlerde tuz, şeker, palm yağı ve plastik kullanımı konularında şirketle aynı görüşte olmayabiliyorlar. Yani görüşmede muhalifliklerini gizlemiyorlar.

Aynı zamanda işi kabul etseler bile şirketin kendi etik standartlarına uygun olmadığı veya beklentilerinin karşılamadığı gibi gerekçelerle kısa süre sonra işten ayrılabiliyorlar. Yani işe alım kadar onları işte tutmak da zor.

Doğum izni sonrası işe dönen kadın çalışan sayısı eskisinden azalmış durumda.

Son olarak gelecek vaat eden bazı yetenekli gençler yeni bir iş kurmak için aniden işten ayrılabiliyorlar.”

Kaynak: Start-Ups, Pivots and Pop-Ups: How to Succeed by Creating Your Own Business

Şimdi bu yazılanları yorumlayalım. Sorun tam olarak nedir?

Yetenekli Gençler: Güç Dengesi El Değiştirdi

Eskiden işveren seçer, çalışan seçilirdi. Şimdiyse yetenekli gençler, şirketi bir denetçi gibi sorguluyor. Cinsel istismar, zorbalık veya palm yağı gibi sorular, gençlerin artık sadece maaş değil, şirketin vicdanına ve siciline de baktığını gösteriyor.

Değerler Uyumu Artık Opsiyonel Değil

Yetenekli gençler için etik standartlar bir önkoşul. Eğer şirketin plastik kullanımı veya toplumsal olaylardaki duruşu adayın kişisel değerleriyle çatışıyorsa, o aday masadan kalkıyor. Bu durum, İK departmanlarının artık sadece yetenek değil, anlam pazarlaması yapması gerektiğini kanıtlıyor.

Sadakat Kavramı Yeniden Tanımlanıyor

Çalışanı işte tutmak zor çünkü yeni jenerasyon için bir şirkette 10 yıl çalışmak bir başarı göstergesi değil. Beklentileri karşılanmadığında veya şirket vaat ettiği kültürü yaşatmadığında hızlı istifa mekanizması devreye giriyor. İş yerini bir amaç değil, bir durak olarak görüyorlar. Eski jenerasyon gibi duygusal değiller. “Biz bir aileyiz” söylemi onlara işlemiyor.

Girişimcilik Rakip Haline Geldi

Eskiden büyük şirketlerin rakibi diğer büyük şirketlerdi. Şimdi en büyük rakip, çalışanın kendi kurmak istediği start-up. Teknolojinin demokratikleşmesiyle, yetenekli gençler “Neden başkasının hayali için ter döküyorum?” diyerek kendi işinin patronu olmayı seçiyor.

Esneklik ve Kadın İstihdamı Çatışması

Doğum sonrası işe dönüşlerin azalması, geleneksel çalışma modellerinin, modern ebeveynlik ve yaşam kalitesi beklentileriyle örtüşmediğini gösteriyor. Şirketler esneklik sunmadığı sürece, en deneyimli yeteneklerini kaybetmeye mahkûm oluyor.

Peki mavi yaka için durum farklı mı?

Mesleksizlik Sorunu ve Meslek Liselerinin İmajı

Genç nesil, sanayide veya üretimde çalışmayı zorlu ve geleceği olmayan bir yol olarak görüyor. Eskinin o altın bilezik denen kavramı, yerini masa başı olsun, az kazandırsın ama temiz olsun anlayışına bıraktı. Bu da ciddi bir nitelikli teknik eleman açığı yaratıyor.

Hizmet Sektörünün ve “Gig” Ekonomisinin Çekiciliği

İşyerindeki ağır disiplin (vardiya sistemi, bant hızı, fiziksel yorgunluk gibi), genç mavi yakalılar için artık cazip değil. Artık tek işveren için çalışmaktan ziyade, her biri ayrı ücret getiren geçici işlerde veya ayrı işler yapan kişilere dayalı bir çalışma sistemini benimsiyorlar. Gençler, katı hiyerarşi yerine sokaktaki göreceli özgürlüğü tercih ediyor.

Kendi vaktini yönetme illüzyonu ve işyerinden daha yüksek kazanç için kuryelik gibi.

Görünmezlik ve Saygınlık Arayışı

Mavi yakalı çalışanlar artık sadece maaş değil, insanca muamele ve değer görmek istiyor. Metinde beyaz yakalılar için bahsettiğiniz zorbalık ve mobbing konuları mavi yakada çok daha sert yaşanıyor. Z kuşağı mavi yakalılar, emir-komuta zinciri içindeki kaba üslubu kabul etmiyor ve işi anında bırakıyor.

Yaşam Maliyeti ve Göç

Büyük sanayi şehirlerinde barınma maliyetleri, mavi yaka maaşlarının çok üzerine çıktı. Bu durum hem tersine göç hem de sürekli iş değiştirme olmak üzere iki sonuç doğuruyor.

İşçi, maaşının %70’ini kiraya vereceğine memleketine dönüp daha az kazanmayı ama daha insani yaşamayı seçebiliyor. Veya sadakat sıfıra iniyor ve ufak bir ücret farkına bile başka bir işyerine anında geçiş yapıyor.

Otomasyon Korkusu ve Geleceksizlik

Bu soru bana ziyaret ettiğim bir projede bir çalışanımız tarafından sorulmuştu. Genç mavi yakalı çalışanlar, robotik çalışma haberlerini duydukça, robotlar yerimizi alacak gerekçesiyle kendilerini geliştirebilecekleri bir alan görmüyorlar. Şirket onlara dijital dönüşüm içinde bir rol tanımlamazsa, işi geçici bir karın doyurma aracı olarak görüp ilk fırsatta kaçıyorlar.

Yani durumu özetleyecek olursak;

Beyaz yakalıyı işte tutmak için “Vicdan ve Şeffaflık”, mavi yakalıyı işte tutmak için ise “Saygınlık ve Refah” odaklı yeni stratejiler geliştirilmesi gerekiyor.

İşverenler ne yapacak?

Eski İK metotları çöp mü oldu?

• Eskiden adaylar kapıda kuyruk olurdu değil mi? Ya şimdi? Neredeyse şirketler yetenekli gençlerin kapısında kuyruk olacak.
• Bu yeni bir mesele değil aslında. Şirketler artık sadece ürünlerini değil, içerideki hayatı da pazarlamalı. Eğer şirketinizde plastik kullanımı fazlaysa veya hiyerarşi sertse, bunu gizlemek yerine dönüşüm planınızı anlatmalısınız. Gençler mükemmellikten çok şeffaflık arıyor.
• Şirketlerin adayları sorguladığı kadar, adayların da şirketi sorguladığı tersine mülakat modelleri standart hale gelmeli.
• Mavi yakalının kuryeliğe kaçma sebebi özgürlük illüzyonudur. Ya 08-16 çalışırsın ya da gidersin devri bitti. Esnek vardiya saatleri, haftalık çalışma saati limitlerini aşmadan kişinin özel hayatına göre şekillenen programlar bir zorunluluk olacak.
• Fabrika ortamında sadece yemek ve servis değil, kreş desteği, psikolojik danışmanlık ve usta-çırak yerine mentor-öğrenci ilişkisi kuran bir kültür inşa edilmeli.
• Beyaz yakalıyı start-up kurma rüyasından vazgeçiremezsiniz ama şirket içinde iç girişimcilik ortamı yaratarak o enerjiyi içeride tutabilirsiniz. Nasıl olacak demeyin Google, Amazon yıllardır uyguluyor. Şirketi bir emir-komuta merkezinden, çalışanın kendi hayallerini sizin çatınız altında kurabileceği bir kuluçka merkezine dönüştürmeniz gerekiyor.
• Çalışanı bir unvana hapsetmek yerine, ilgisini çeken projelerde rol almasını sağlamak sadakati artırır.
• Doğum izninden dönen kadın çalışanlar için yarı zamanlı ama tam yetkili modeller sunulmalı.
• Mavi yakalının robotlar yerimi alacak korkusunu, seni robotları yöneten kişi yapacağız eğitimiyle yenmek zorundasınız.
• Herkes yönetici olmak zorunda değil. Uzmanlaşan usta veya teknik deha gibi dikey olmayan, saygınlığı yüksek kariyer yolları tasarlamalısınız.

Kısaca evet. Atın gitsin.

Siz yetenekli gençlere muhtaçsınız ama artık yetenek size pek muhtaç değil gibi görünüyor. Gelişen teknoloji onlara her zaman bir kaçış yolu sunacak.

Yeni yol haritanız yoksa işiniz zor gibi.